Oleh: Ahmad Djunaidi, Mahasiswa Magister Psikologi Universitas Airlangga
Di era modern yang serba cepat dan menawarkan berbagai kemudahan, muncul beragam fenomena dalam dunia kerja, salah satunya terkait Generasi Z (Gen Z), yakni kelompok yang lahir pada 1997 hingga 2012.
Ada yang berpendapat bahwa Gen Z mudah mengundurkan diri (resign). Di sisi lain, ada pula yang menilai mereka tetap bertahan di perusahaan, tetapi bekerja tidak sesuai ekspektasi dan sekadar menjalankan formalitas.
Dua keluhan tersebut terdengar berbeda, tetapi pada dasarnya mengarah pada fenomena yang sama.
Data memang mendukung anggapan tersebut, setidaknya di permukaan. Survei Gateway Commercial Finance terhadap sekitar 1.000 responden, sebagaimana dilaporkan Kompas.com pada Mei 2026, menemukan bahwa rata-rata pekerja Gen Z hanya bertahan sekitar 1,8 tahun di satu tempat kerja sebelum memutuskan pindah.
Hanya seperempat dari mereka yang merasa berkomitmen untuk bertahan dalam jangka panjang di perusahaan tempat mereka bekerja saat ini.
Temuan ini sejalan dengan survei Jakpat pada Februari 2024 yang dirangkum GoodStats. Survei tersebut menunjukkan bahwa dari 295 responden Gen Z yang telah bekerja, sebanyak 69 persen mengaku berencana resign dari pekerjaannya saat ini, meski mayoritas belum menentukan kapan akan melakukannya.
Di balik tingginya angka resign tersebut, terdapat fenomena lain yang lebih senyap dan lebih sulit dideteksi perusahaan, yaitu quiet quitting: bekerja sesuai kontrak tanpa memberikan usaha ekstra.
Alih-alih keluar dari perusahaan, sebagian Gen Z memilih tetap bertahan secara fisik di kantor, tetapi menarik diri secara psikologis. Mereka berhenti berinisiatif, berhenti terlibat lebih dari yang diwajibkan, dan sekadar menunggu jam pulang.
Menurut laporan GoodStats yang mengutip data ZipDo tahun 2026, sekitar 60 persen Gen Z mengaku pernah atau sedang melakukan quiet quitting. Faktor pemicunya relatif konsisten di berbagai laporan, yakni lingkungan kerja yang minim apresiasi, jenjang karier yang tidak jelas, kepemimpinan yang kaku, serta beban kerja yang tidak sebanding dengan kompensasi yang diterima.
Job hopping dan quiet quitting sering dibahas secara terpisah di ruang publik, seolah-olah merupakan dua persoalan yang berbeda. Padahal, dari sudut pandang psikologi industri dan organisasi, keduanya merupakan dua ekspresi dari satu akar persoalan yang sama.
Ada Kontrak yang Tak Pernah Ditandatangani
Dalam psikologi organisasi, terdapat konsep yang disebut psychological contract atau kontrak psikologis. Konsep ini pertama kali dirumuskan secara komprehensif oleh Denise Rousseau melalui bukunya Psychological Contracts in Organizations pada 1995.
Berbeda dengan kontrak kerja formal yang tertulis secara resmi, kontrak psikologis merupakan keyakinan dan ekspektasi tidak tertulis yang dimiliki karyawan mengenai apa yang akan mereka berikan kepada organisasi dan apa yang akan mereka terima sebagai balasannya, seperti pengakuan, kesempatan berkembang, keseimbangan kehidupan kerja, serta penghargaan sebagai manusia, bukan sekadar sumber daya produksi.
Ketika ekspektasi yang tidak tertulis ini terpenuhi, karyawan cenderung memiliki keterikatan emosional terhadap pekerjaannya. Namun, ketika kontrak psikologis tersebut dilanggar, misalnya karena kerja keras tidak pernah diakui atau janji pengembangan karier tak kunjung terealisasi, muncullah rasa dikhianati. Dari titik inilah muncul dua respons berbeda, bergantung pada sumber daya dan pilihan yang dimiliki masing-masing individu.
Sebagian Gen Z memilih keluar dan mencari tempat kerja baru yang dianggap mampu memenuhi kontrak psikologis yang gagal dipenuhi perusahaan sebelumnya. Inilah yang tampak di permukaan sebagai job hopping.
Sementara itu, sebagian lainnya memilih bertahan karena berbagai pertimbangan, seperti kebutuhan finansial, minimnya peluang kerja lain, atau kelelahan untuk kembali mencari pekerjaan. Namun, mereka menarik keterlibatan emosionalnya. Inilah yang dikenal sebagai quiet quitting.
Kedua fenomena tersebut bukan bukti bahwa Gen Z merupakan “generasi manja” yang tidak tahan banting, sebagaimana kerap dituduhkan di ruang publik.
Penelitian Narendra dan A’yuninnisa (2025) yang dipublikasikan dalam Jurnal Ilmu Perilaku justru menemukan bahwa kesejahteraan emosional (job flourishing) karyawan Gen Z di Indonesia berperan signifikan dalam menekan kecenderungan quiet quitting. Artinya, semakin tinggi kesejahteraan psikologis karyawan di tempat kerja, semakin kecil kemungkinan mereka menarik diri secara diam-diam.
Temuan tersebut menguatkan bahwa perilaku ini lebih tepat dipahami sebagai sinyal dari kondisi lingkungan kerja, bukan semata-mata kelemahan karakter satu generasi.
